Fundamentos para la Optimización del Talento Humano (Parte 1)

No existe un gran talento sin gran voluntad.

Honoré Balzac

Haciendo un recorrido del término, se observa que no han sido pocos los ámbitos de estudio que se han apropiado o mejor dicho, se han servido en mayor o menor medida del término “talento”, al entender ciertas habilidades destacadas en sus respectiva ciencias de estudio. Por tanto, partiendo de la base de que el talento se puede estudiar desde tales ciencias (biología, psicología, pedagogía, sociología, filosofía y las ciencias de la dirección), seria importante reflexionar sobre el cómo abordar este concepto desde equipos multidisciplinares y en que contexto, éstos se pueden acercar a la definición de dicho termino, con el fin de centrarlo en nuestro ámbito de estudios serán las organizaciones actuales (Lorenzo, 2006)                                                                                 

La palabra talento proviene de la palabra latina “talentum”, esta denominación se uso en la época griega para determinar a una moneda. Esta Unidad monetaria del mundo antiguo es una de las que más fama adquirió en la cultura judío cristiana dado que protagoniza una de las más populares parábolas del evangelio (de los talentos) Mateo 25:14-30, Lucas 19:11-27. De la interpretación de esta parábola deriva inteligencia, capacidad de entender, aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación), dadas como primeras acepciones por la Real Academia Española para este término en lengua española, al igual que otras lenguas.                                                                   .

El rendimiento debajo de lo esperado, en cualquier organización, puede ocasionar conflictos permanentes. El rendimiento se forma de dos partes principales: la tecnología y el talento humano que operan con dicha tecnología. 

Si el capital humano no está comprometido con su labor estos pueden generar un bajo 

rendimiento y aún con la tecnología más moderna, llevar a quiebre a la organización o empresa.

Por eso, para potenciar el talento humano los gerentes o directivos necesitan saber cómo lograr este 

compromiso, manejando adecuadamente la parte humana en ese proceso.

Proceso para la Optimización del talento humano:                                                                             

1. Primero, requieren visualizar bien qué quieren. Se acordó que lo que se quiere es no permitir que se cierre la planta, levantando el rendimiento y dando producción de alta calidad a través de la buena combinación entre tecnología y la gente que operan con esta tecnología.
2. El segundo paso es comunicar esa visión a todo el personal.
3. El tercer paso es garantizar que todos trabajen bien en sus equipos.
4. El cuarto paso es crear un ambiente motivador para alcanzar su visualización.
5. El último paso es lograr la meta de manera tangible (logro y orientación a resultados).

Paso 1: Visualización                                                                                                                              

Cualquier trabajo empieza con un proceso de visualización que es algo diferente de la visión de 

la empresa. La visión empresarial está más enfocada hacia un futuro lejano. La visualización 

está orientada hacia acciones concretas en el corto plazo. La visualización está al principio de 

todas las actividades conscientes. Para que un arquitecto pueda construir una casa, primero 

requiere tenerla como imagen en su cabeza, después dibujar esta imagen y compartir el dibujo 

y los planes con los constructores de la casa.

Visualización es:

La capacidad de ver en el presente y prever en el futuro las necesidades de la empresa, 

instrumentando diversos escenarios en los cuales se brinden las soluciones óptimas a cada 

necesidad, cuidando el adecuado balance entre el bienestar y rendimiento de su equipo de 

trabajo.

Las acciones asociadas a la visualización son: 

a. Identificar una necesidad común (empleados-empresa-cliente)

b. Imaginar esa necesidad satisfecha (ver el futuro) Construir un plan realista (¿cómo lo haremos?)

c. Fijar objetivos y prioridades (¿qué es lo importante?)

d. Sus valores personales están alineados a los valores de su empresa

Referencias:

Martinez, G. (2013). Optimización del Talento Humano en las Organizaciones. Gestión de Expectativas. Departamento de Psicologia Social. Universidad de Barcelona.

https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/125718/acs1de1.pdf

 Manual de Universidad TecVirtual del Sistema Técnologico de Monterrey. (2012). Como Optimizar el Talento Humano en la Organización.

Estrategias para Motivar y elevar la calidad del trabajo

Analiza las conductas de las personas, sus gestos, expresiones y postura, esto te dará idea del grado de motivación que tiene y su disposición para elevar la calidad en su trabajo.  Reflexiona en lo siguiente:

1.     Valora la actitud productiva de las personas.

Cuando las personas con las que trabajas son positivas y su actitud es productiva, debe reconocerlas para mantener la motivación.

2.     Perfecciona la comunicación.

Comunicar es bueno, pero ten cuidado con el contenido y la manera de transmitir el mensaje para que éste sea motivador.

3.     Fomenta la cooperación.

El ingrediente básico del ambiente motivador es la cooperación.  Cuando tengas tiempo ayuda a tus compañeros.

4.     Estimula las iniciativas.

Tener iniciativa es un claro indicio de motivación.  Cuanto más esperes de las personas, mayor será su aportación, siempre que los apoyes.

5.     Evita la desmotivación.

Dirigir personas nunca es fácil y el proceso suele generar emociones intensas.

La técnica más útil para evitar la desmotivación es reaccionar de manera comprensiva.

6.     Evitar prometer aquello que no puedes cumplir.

Otorga autoridad al personal.  Delegar poderes que tradicionalmente sólo ejercen los superiores no sólo motiva, también aumenta el rendimiento.

7.     Recompensa logros.

Para que las recompensas motiven, estimula la competencia positiva entre el personal, reconociendo los logros individuales y de equipo.

8.     Considera recompensas no económicas.

Instrumenta estímulos que no sean económicos, realiza sondeos para saber qué es lo que las personas de tu área desean sentimentalmente, por ejemplo, notas escritas, trofeos, diplomas, notas en el boletín de la Secretaría, días de vacaciones extras, conseguir entradas para una función de cine o teatro, etcétera.

9.     Realiza eventos especiales para algunos acontecimientos.

Como fiestas.  (día del médico, de la enfermera, de la secretaria, etc) innovando en cada una de ellas.

Trata a los demás como desearías que te trataran a ti.

La motivación en el trabajo

MODELOS DE MOTIVACIÓN

Algunos enunciados teóricos de la motivación han sido presentados como modelos: estos son:

 

Las recompensas son la base misma de este proceso.  La conducta es una función de sus consecuencias.

El desafío del director de un equipo consiste en saber qué tipo de recompensa espera cada persona y luego asociarla con el desempeño.

Conviene reflexionar que si una organización desea una fuerza laboral con motivaciones elevadas, debe estar preparada para pagar por el buen desempeño.

ALGUNAS IDEAS PARA ASEGURAR LA MOTIVACIÓN

En el lugar de trabajo los individuos no sólo necesitan dinero y recompensas, sino también respeto e interacción.

La motivación en el trabajo puede incrementarse a través de:

Logro

Analizar o sobrepasar los objetivos de una tarea es muy importante, porque el impulso humano de avanzar y progresar es uno de los motivadores más poderosos y una gran fuente de satisfacción.

Reconocimiento

Que los miembros del personal directivo reconozcan los logros es motivador porque ayuda a aumentar la autoestima. Muchos miembros del personal pueden considerar el reconocimiento como una recompensa en sí misma.

Interés por el trabajo

Una tarea que proporciona satisfacción a individuos y grupos proporcionará un mayor impulso motivador que una tarea desalentadora.  Dentro de lo posible, las responsabilidades deben adaptarse a los intereses de las personas.

Responsabilidad

La oportunidad de ejercer autoridad puede exigir aptitudes para la dirección, arriesgarse y tomar decisiones con elementos que contribuyan a aumentar la autoestima como grandes motivadores.

Progreso

Los accesos y la recompensas cada vez mayores son importantes.  Sin embargo, puede ser que el principal motivador sea la sensación de que el progreso es posible.  Sea sincero sobre las perspectivas de ascenso y el tiempo que llevará lograrlo.