Estrategias para Motivar y elevar la calidad del trabajo

Analiza las conductas de las personas, sus gestos, expresiones y postura, esto te dará idea del grado de motivación que tiene y su disposición para elevar la calidad en su trabajo.  Reflexiona en lo siguiente:

1.     Valora la actitud productiva de las personas.

Cuando las personas con las que trabajas son positivas y su actitud es productiva, debe reconocerlas para mantener la motivación.

2.     Perfecciona la comunicación.

Comunicar es bueno, pero ten cuidado con el contenido y la manera de transmitir el mensaje para que éste sea motivador.

3.     Fomenta la cooperación.

El ingrediente básico del ambiente motivador es la cooperación.  Cuando tengas tiempo ayuda a tus compañeros.

4.     Estimula las iniciativas.

Tener iniciativa es un claro indicio de motivación.  Cuanto más esperes de las personas, mayor será su aportación, siempre que los apoyes.

5.     Evita la desmotivación.

Dirigir personas nunca es fácil y el proceso suele generar emociones intensas.

La técnica más útil para evitar la desmotivación es reaccionar de manera comprensiva.

6.     Evitar prometer aquello que no puedes cumplir.

Otorga autoridad al personal.  Delegar poderes que tradicionalmente sólo ejercen los superiores no sólo motiva, también aumenta el rendimiento.

7.     Recompensa logros.

Para que las recompensas motiven, estimula la competencia positiva entre el personal, reconociendo los logros individuales y de equipo.

8.     Considera recompensas no económicas.

Instrumenta estímulos que no sean económicos, realiza sondeos para saber qué es lo que las personas de tu área desean sentimentalmente, por ejemplo, notas escritas, trofeos, diplomas, notas en el boletín de la Secretaría, días de vacaciones extras, conseguir entradas para una función de cine o teatro, etcétera.

9.     Realiza eventos especiales para algunos acontecimientos.

Como fiestas.  (día del médico, de la enfermera, de la secretaria, etc) innovando en cada una de ellas.

Trata a los demás como desearías que te trataran a ti.

La motivación en el trabajo

MODELOS DE MOTIVACIÓN

Algunos enunciados teóricos de la motivación han sido presentados como modelos: estos son:

 

Las recompensas son la base misma de este proceso.  La conducta es una función de sus consecuencias.

El desafío del director de un equipo consiste en saber qué tipo de recompensa espera cada persona y luego asociarla con el desempeño.

Conviene reflexionar que si una organización desea una fuerza laboral con motivaciones elevadas, debe estar preparada para pagar por el buen desempeño.

ALGUNAS IDEAS PARA ASEGURAR LA MOTIVACIÓN

En el lugar de trabajo los individuos no sólo necesitan dinero y recompensas, sino también respeto e interacción.

La motivación en el trabajo puede incrementarse a través de:

Logro

Analizar o sobrepasar los objetivos de una tarea es muy importante, porque el impulso humano de avanzar y progresar es uno de los motivadores más poderosos y una gran fuente de satisfacción.

Reconocimiento

Que los miembros del personal directivo reconozcan los logros es motivador porque ayuda a aumentar la autoestima. Muchos miembros del personal pueden considerar el reconocimiento como una recompensa en sí misma.

Interés por el trabajo

Una tarea que proporciona satisfacción a individuos y grupos proporcionará un mayor impulso motivador que una tarea desalentadora.  Dentro de lo posible, las responsabilidades deben adaptarse a los intereses de las personas.

Responsabilidad

La oportunidad de ejercer autoridad puede exigir aptitudes para la dirección, arriesgarse y tomar decisiones con elementos que contribuyan a aumentar la autoestima como grandes motivadores.

Progreso

Los accesos y la recompensas cada vez mayores son importantes.  Sin embargo, puede ser que el principal motivador sea la sensación de que el progreso es posible.  Sea sincero sobre las perspectivas de ascenso y el tiempo que llevará lograrlo.

Teoría de la Motivación – Higiene de Herzberg

El Psicológo Federick Herzberg propuso en los años sesentas. La teoría de la Motivación – Higiene, partió de la pregunta ¿Qué desea la gente de su puesto?
Esta teoría se sustenta en que, si deseamos motivar a los trabajadores en su puesto, es recomendable estimular o premiar los logros, reconociendo el trabajo, la responsabilidad y el crecimiento de cada trabajador.

Estas son las características que verdaderamente motivan y satisfacen a la gente, porque las encuentran intrínsecamente gratificantes, por ello Herberg los llamó Factores Motivadores.

Factores de higiene:

Los cuales se dividen en:
a)           Factores económicos:
Como los sueldos, salarios y prestaciones
b)           Condiciones laborales:
Un entorno físico seguro, (iluminación, temperatura adecuada).
c)            Condiciones de seguridad:
Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la compañía.
d)           Factores sociales:
Oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y para convivir con los compañeros de trabajo.
e)           Categorías:
Son los títulos de los puestos, y el status que se les otorga, por ejemplo: oficinas propias y con ventanas, acceso al baño de los directivos etcétera.

Factores de Motivación

a)           Trabajo estimulante
Posibilidad de manifestar la propia personalidad y desarrollarse plenamente.
b)           Sentimiento de autorrealización:
Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.
c)            Reconocimiento de una labor bien hecha:
Confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.
d)           Logro o cumplimiento
Oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes.
e)           Responsabilidad mayor:
Consecución de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden a la persona mayor control del mismo.

Fundamentos

Las actitudes y su conexión con la salud mental organizacional están relacionadas con la teoría de la motivación de Abraham Maslow. Sus hallazgos han tenido una considerable influencia teórica, así como también práctica, en las actitudes hacia la administración.

Según Herzberg, las personas no están satisfechas con la satisfacción de las necesidades de menor orden en el trabajo; por ejemplo, aquellas necesidades asociadas con niveles mínimos de salario o condiciones de trabajo seguras y agradables. Más bien, los individuos buscan la satisfacción de las necesidades psicológicas de alto nivel que tienen que ver con el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el avance y la naturaleza del trabajo en sí.

Esto parece ser paralelo a la teoría de Maslow de una jerarquía de necesidades. Sin embargo, Herzberg agregó una nueva dimensión a esta teoría al proponer un modelo de motivación de dos factores, basado en la noción de que la presencia de un conjunto de características laborales o incentivos conduce a la satisfacción del trabajador, mientras que otro conjunto separado de características laborales conduce a la insatisfacción en el trabajo.

MODELOS DE MOTIVACIÓN

Algunos enunciados teóricos de la motivación han sido presentados como modelos: estos son

1.           Modelos de expectativas. 

Las personas son seres pensantes y razonables, tienen carencias y abrigan esperanzas respecto a su vida. Para motivarlos se requiere saber qué es lo que las buscan en su institución, que piensan de ella y si se sienten orgullosos de pertenecer a ella.

2.           Modelo de porter y Lawler (Desempeño-Satisfacción).

El esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa, razón por la cual aumentan su desempeño.  Muchas empresas internacionales aplican este tipo de motivación.  Sin embargo, cuando las recompensas no se proporcionan siempre, el trabajador debe encontrar fuentes internas de satisfacción.  Para ello se debe sentir que trabaja en equidad, es decir, con sentimiento de justicia.

3.           Modelo Integrador de motivación (Motivación-Desempeño-Satisfacción)

Este modelo combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.  Representa uno de los descubrimientos más recientes sobre el tema de motivación.

Las recompensas son la base misma de este proceso.  La conducta es una función de sus consecuencias.

El desafío del director de un equipo consiste en saber qué tipo de recompensa espera cada persona y luego asociarla con el desempeño.
Conviene reflexionar que si una organización desea una fuerza laboral con motivaciones elevadas, debe estar preparada para pagar por el buen desempeño.


Fuentes 
https://www.redalyc.org/pdf/215/21512808.pdf
http://materiales.untrefvirtual.edu.ar/documentos_extras/1075_Fundamentos_de_estrategia_organizacional/10_Teoria_de_la_organizacion.pdf